自分が止まれば、事業も止まる

⸺佐々木さんは入社1年目には新人賞を受賞、2年目の現在は2つの事業部を兼務されています。まず、入社後のキャリアについて教えてください。

佐々木：入社後は金融教育スクール「GFS」の入学相談課に配属されました。当時この部署は、社内でも一際高い成果を期待されるメンバーが集っていたので、配属された時は身が引き締まる思いでした。

OJT後に独り立ちしてからは、常にストレッチな目標達成を目指す環境で試行錯誤を重ねる日々。具体的な数値は控えますが、独り立ち直後としては社内でも驚かれる成果を残すことができ、大きな手応えを得る経験になりました。

私はもともと業務領域を限定せず、事業全体に幅広く関わりたいと思っていました。そうした姿勢やこれまでの成果を踏まえて、社長から提案いただきマーケティングの立ち上げ部署へ異動しました。

こうして怒涛の挑戦を積み重ねた末に、半年に一度開催される全社表彰で新人賞を受賞することができました。現在はGFSのフルリニューアルと、個人のお客様向けのAI教育スクールを手がけるAI教育事業の2つを担当しています。会社のためになることは選り好みせずチャレンジする。任されたからには120%で応えたい。そんな意識で取り組んできたことで結果につながり、評価いただけたのかなと感じています。

⸺Copiaの表彰制度はどのような仕組みですか。

古川：約240人の社員がいて、半年に一度の全社表彰で選ばれるのは上位5%ほどです。基準に達する社員がいなければ該当者なしとすることもあり、回を重ねるごとに基準が上がっています。佐々木が新人賞を獲った時は金融教育市場の競争が激化した中での成果だったので特に価値がありましたし、「Copiaの新卒らしさを体現している」と、皆が感じていた中での受賞でした。

⸺大山さんは入社1年目で3つのポジションを経験されています。

大山：2025年2月から内定者インターンとして人事を担当しました。代表の石川と二人三脚でCopiaの人事機能を改めて強化していくフェーズで、僕は選考プロセスの設計や採用エージェントとのやり取り、内定承諾に至るまでの学生フォローを任せていただきました。

そして4月に入社し、7月には採用チームで全社表彰をいただきました。20チーム以上ある中で1位に選ばれたのは、チーム全員で成果に向き合った結果です。そして8月には新卒採用のマネージャーに昇進し、12月からはAI教育事業の営業マネージャーを担っています。

⸺なぜ入社直後から大きな成果を出せているのでしょうか？

佐々木：「自分が止まれば、事業も止まる」と思うほど、責任ある役割を託してもらえるからです。経営陣が社員を信頼し、強い当事者意識を持つ状況にしてくれるところが、成長の要因になっています。

私がAI教育事業のプロジェクトマネージャー（PM）を任された時は、サービスのリリースまで3か月ない状況下、PM未経験でしたが手を挙げました。すると代表の石川は「佐々木ならできると思う。フォローはするからチャレンジしてみよう」と、背中を押してくれました。ストレッチに任せてくれるからこそ、マインドが磨かれて成長が加速するのだと思います。

大山：僕の場合は、自分の力で「道をつくる」意識を強く持っているからですね。まだ仕組みが整っていない中で、ヒリヒリする程の大きな役割を任せてもらえるので、自分で考えて動くしかない。その環境だからこそ、成長できているのだと思います。

会社をつくりたい新卒が「幹」となる

⸺お二人がこれほど早く成長できた背景には、Copiaならではの思考法があるそうですね。

古川：はい。弊社の共通言語として「ゴール・イシュー」があります。ゴールから逆算して今やるべき課題を特定しようというものです。ゴールを最短で達成すべく、今取り組むべきことは何かを常に自問自答する。Copiaは2045年に売上1兆円という目標を掲げており、そこに最短で向かうための思考法として重視しています。

ゴール・イシューの考え方は、意思決定の速さにも表れています。例えば無駄な資料は不要ですし、代表の石川へはすぐに相談も可能な環境です。正しくゴール・イシューができていることで、3,000万円の投資判断が2〜3分でされたこともあります。2人にも常にゴール・イシューの思考の徹底は求めています。

⸺思考法に加えて、Copiaはカルチャーの浸透にもこだわっていると伺いました。

古川：一般的に、組織が成長し拡大していく過程で、カルチャーは変化していくものです。初期は「会社をつくる側に回りたい」という人が集まりますが、組織が大きくなるにつれて、潤沢なリソースや確立された事業基盤に魅力を感じて入社する人も増えていきます。これは必ずしも悪いことではありませんが、私は「会社をつくる側に回りたい」という想いを持った人材を集め続け、「今のCopiaのカルチャーを薄めたくない。むしろ濃くしたい」と考えています。

なぜなら、事業の成否はビジネスモデル×組織力で決まるからです。組織力を分解すると、メンバーの量×質。さらに質を分解すると、ハードスキル×カルチャーの浸透度だと私は考えています。ハードスキルは入社後に身につけられます。だからこそ、カルチャーが最も重要なのです。私たちはカルチャーを「主体性」「やり抜く力」「ナイスパーソン」という3つのバリューで言語化しており、このバリューを体現できる人を採用し、その濃度を保ち続けることが売上1兆円への最短ルートだと考えています。

⸺その他、社内で重視している価値観やスタンスなどはありますか。

古川：「ラストマンシップ」ですね。代表の石川が重視しているマインドで、これは最後の砦としての責任感、何としてでも結果を出すというプロフェッショナリズムを指します。

大山：僕も最近、ようやくラストマンシップが身についてきたかなと実感する機会がありました。採用チームで追っていた目標の達成が危うい局面でも、「絶対にこの数字は落とさない」と決めて、候補者一人ひとりに向き合い続けた結果、達成できたんです。「自分が最後の砦だ」という意識を持ち、あらゆる手段を尽くして結果を出す。こうしたマインドは、Copiaのカルチャーと思考法が自分の中に染み込んでいたからこそ、早い段階で身につけられたのだと思います。

⸺そうしたカルチャーを根づかせるために、何を重視していますか？

古川：やはり、新卒育成ですね。ポテンシャルの高い新卒を採用して、私たちのカルチャーの中で育てていきたい。なぜなら、会社の文化の「幹」をつくっていくのは新卒だと思っているからです。

実力や成果が、正当に評価される場所へ

⸺ここまで成長環境について伺ってきましたが、佐々木さんはなぜCopiaを選んだのでしょうか。

佐々木：成果を出したらきちんと昇進や報酬に反映される、実力主義の環境を重視していました。学生時代に10年間続けたバスケットボールで培った、「負けず嫌い」な性格こそが自身の武器であり、その特性を仕事でも活かしたいと考えたためです。

なので、就職活動では早い段階でベンチャーに絞りました。ただ、「実力主義」を掲げる会社は多いものの、本当に体現している会社は少ないと感じ、最後まで残った選択肢の中で一番納得できたのがCopiaでした。

⸺Copiaで働きたいと思った決め手は何でしたか。

佐々木：選考で会った社員が皆さん落ち着いていて、ロジカルに話してくれたことが印象に残っています。ベンチャーというと勢いで突き進むイメージがありましたが、Copiaは違いました。成し遂げたいゴールは熱量高く掲げつつも、思考はクールに──そんな人たちと出会えたことが、「ここで働きたい」と思った決め手でした。

また、お会いした社員の皆さんが仕事に誇りを持ちながらも、今のCopiaが抱える課題をきちんと言語化してくれたのも印象的でした。会社の良いところだけでなく、「ここはまだできていない」と開示してくれる姿勢にも共感しました。

他にも、GFSが金融教育スクールとして日本一のポジションにいながら、まだ届いていない層に届ける余地がある点も魅力でしたね。サービスは良いのに、届ける手段が追いついていない。そこに自分が貢献したいと感じました。私はもともと一つの領域を極めるより、いろんなことに挑戦したいタイプです。組織に貢献できるならどんな仕事でもやりたい。Copiaはそういう姿勢を評価してくれる会社であることも、自分に合っていると思います。

企業選びの基準は、5年で役員になれるか

⸺大山さんの就職活動での企業選びの軸についても教えてください。

大山：僕は30歳で起業することを目標にしていたので、「5年後に役員になれるスピード感があるか」を基準に見ていました。具体的には、会社のフェーズはどうか、責任者ポジションが増えていて新卒からでも就ける余地があるかなどの観点です。

大学時代には急成長スタートアップで1年半インターンをして、中小企業向けの営業ではトップの成績を出すことができました。ただ、その企業は就職先としては「一瞬遅かった」と感じたのです。すでに主力事業が確立され、若手の事業責任者も複数いるフェーズだったので、今から新卒入社しても、事業責任者や経営幹部のポジションは限られるだろうと思いました。

⸺事業の成熟度や事業責任者ポジションの空き具合の観点では、Copiaはどう見えましたか。

大山：良い意味で、まだまだ伸びしろがありました。古川のような実績と実力あるリーダーはいるものの、つくりたい事業数に対しては足りていない。裏を返せば、事業責任者や経営幹部になれる可能性が豊富にあるということです。選考中に「Copiaは2030年までに20の新サービスを立ち上げる計画がある」と聞いて、ポジションの増加は間違いないと感じました。

また、面談時に古川から聞いた「投資や金融教育を通じて、日本社会の課題を解決したい」という想いにも共感しました。Copiaの選考で出会った社員からはいずれもプロフェッショナリズムを感じることが多かったのですが、古川の話には熱い想いがあり、ロジックとパッションの両方が備わった人と働けることに惹かれました。

新卒でありながら、会社の文化をつくる側になれる。5年後に役員を目指すなら、完成された会社に入るより、これからつくっていく会社の方が圧倒的に近道だと思ったのです。

会社の「幹」になるなら、このフェーズ

⸺会社をつくる側に回ると決めたお二人ですが、今後のキャリアについてはどのように考えていますか。

大山：3年目で事業責任者、5年目で執行役員を目指しています。入社前から決めていたことで、ここはブレません。

佐々木：私は統括PMを目指しています。統括PMとは、複数のプロジェクトを横断的にマネジメントし、会社全体の成長にコミットする役割です。プロダクトでも組織でも、会社が必要としていることに全力で応えられる存在を目指します。

⸺就活生に向けて、企業選びのアドバイスをお願いします。

佐々木：いろんな社員と話してみて、言動に一貫性があるかを見極められるといいと思います。Copiaはサマーインターンから本選考、入社後まで、社員が語る理念と日々の振る舞いにズレがありません。「こういう会社です」と説明されたことが、働いてみても変わらない。その誠実さが信頼の根拠になりました。学生である自分たちを対等に見て、実力を正当に評価してくれる会社を選べるといいのではないでしょうか。

大山：僕が見ていたのは、どういう人と働けるか、フェーズ、会社がどこを目指しているかです。特にフェーズは大事で、事業の成長に対して組織の成長が追いついていないような環境がおすすめです。 また、売上1兆円を目指している会社と、500億円を目標にしている会社では、生まれる機会やポジションの数が大きく異なります。個人の成長環境という側面では、どこよりも大きな目標を掲げている会社の方が、掴み取れる機会は多いと思います。

古川：「大企業に入りたいか、大企業をつくりたいか」。私は採用で会う学生にこう聞いています。今のCopiaは、まさに「つくる」タイミングにあります。社会の閉塞感を打破したい、意義のあることをしたいと思っている人がいたら、ぜひ一緒につくりましょう。皆さんと、事業や会社づくりで切磋琢磨できることを楽しみにしています。